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Diversidad e  inclusión, dos conceptos a implementar en las empresas

Diversidad e inclusión, dos conceptos a implementar en las empresas

Martes, 05/07/2022


Autor: Raquel Frutos, Consultora de Relaciones Públicas y Comunicación Corporativa de iMades Communication

Hoy más que nunca vivimos en una sociedad diversa que es fruto de factores como el continuo flujo cultural de personas de distintas nacionalidades que conviven en un mismo territorio. Esta multiculturalidad no es la única tipología de diversidad inherente al actual mundo globalizado, sino que también este se compone de la diversidad ideológica, diversidad de género, diversidad funcional o diversidad generacional, por citar algunas de las muchas que confieren a cada individuo una identidad propia y diferente al resto.

En este contexto, las empresas deben reflejar la diversidad de la sociedad, esto es apostar por políticas de inclusión que aseguren que son un espejo de la evolución del entorno en el que operan. Únicamente con plantillas compuestas por empleados de diferente nacionalidad, género, ideología, edad u orientación sexual, entre otros, se evitará la discriminación laboral y se logrará la conexión y el entendimiento que las organizaciones necesitan con quienes componen su público objetivo.

Beneficios de contar con plantillas diversas

Aquellas empresas que disponen de plantillas diversas pueden obtener una serie de ventajas con respecto a quienes no las tienen. Las más destacadas son:

  • Visión y respuesta global: la diversidad propicia que la visión del mundo difiera de una persona a otra. Esta heterogeneidad de perspectivas y pensamientos proporciona un enriquecimiento del conocimiento y, en consecuencia, una mejor capacidad de respuesta ante las necesidades y problemas del mercado y de la sociedad. Esto se convierte en una gran ventaja en entornos profundamente cambiantes como el actual.
  • Aumento de la innovación y creatividad: si la plantilla es diversa, las propuestas aportadas por cada profesional ante un reto o problema serán diferentes entre sí, lo que permite un incremento de la innovación y de la creatividad en beneficio del crecimiento del potencial de la organización.
  • Mayor productividad: las empresas que favorecen la inclusión tienen como pilar la aceptación de las diferencias y el respeto mutuo en las plantillas, lo que dará lugar a equipos más unidos y personas más motivadas en su día a día. Como resultado esto producirá un incremento de la productividad y una mejora de los resultados empresariales.
  • Mejora de la reputación: una empresa que evita la discriminación y favorece y pone en valor la diversidad automáticamente será mejor percibida y más valorada por la sociedad, lo que actúa en favor de su reputación.
  • Retención y atracción de talento: las compañías que cuentan con políticas de inclusión para favorecer la diversidad consiguen un mayor bienestar de los empleados, quienes se sentirán orgullosos de trabajar en dichos entornos, lo que contribuye a su fidelización. Del mismo modo, especialmente para las jóvenes generaciones es primordial trabajar en empresas con valores y antes apostarán por aquella marca empleadora que se perciba como heterogénea.

El verdadero reto: la inclusión

De acuerdo con el último estudio publicado a finales de 2021 por la Fundación para la Diversidad, el 99% de las empresas españolas muestran interés en el valor de la diversidad, especialmente la diversidad demográfica, que está en la hoja de ruta del 87% de las organizaciones. No obstante, si bien la promoción de la diversidad es una necesidad en una sociedad cada vez más diversa y competitiva, el desafío real es lograr la inclusión.

De este modo, la diversidad es un concepto que se refiere a las particularidades del conjunto de personas que componen la plantilla, pero el que una compañía sea diversa no asegura que sea inclusiva. Así, la inclusión es lo que verdaderamente demuestra el compromiso de la empresa para empoderar a las personas en riesgo de exclusión social y laboral y para luchar contra las barreras y prejuicios que dificultan su acceso a un puesto de trabajo y su posterior desempeño profesional en condiciones igualitarias. Por tanto, las estrategias de inclusión son las que permiten acreditar que la empresa es coherente con lo que dice en su política de diversidad corporativa.

De este modo, el primero de los pasos para incluir la diversidad como parte de la estrategia empresarial es elaborar un plan que desarrolle pautas y defina objetivos claros en materia de inclusión, tales como el aumento de la contratación de personas extranjeras, con discapacidad o senior (por poner algunos ejemplos) en la plantilla, de las promociones, la elaboración de encuestas de clima laboral, etc. Todo ello con el fin de establecer las acciones necesarias para evitar conflictos y lograr la integración de las diferencias.

Al respecto, puede resultar útil llevar a cabo planes de formación sobre liderazgo inclusivo para la cúpula directiva de las compañías. Del mismo modo, impartir formación sobre sesgos inconscientes y diversidad cultural para todos los empleados es clave para que comprendan cuál es la importancia de favorecer la inclusión.

Al mismo tiempo, sirve de apoyo definir un plan de comunicación tanto interno, dirigido a los trabajadores, como externo, para los clientes y proveedores entre otros, para informar del objetivo de ser una empresa inclusiva. Esto es especialmente importante para que toda la plantilla sepa que debe adoptar una visión integradora para adaptarse a las diferencias culturales, haciendo de estas una ventaja competitiva para el negocio.

Asimismo, si bien la igualdad retributiva y de género están en boca de todos hoy en día, y es la principal prioridad en materia de promoción de la diversidad, no se puede pasar por alto el diseño de programas de inclusión para otros colectivos vulnerables (que tradicionalmente son excluidos en la conformación de la totalidad de las plantillas) como por ejemplo las personas con discapacidad o las personas LGTBI. En estos casos, y llevado a la práctica, además de generar espacios de trabajo libres de obstáculos físicos para favorecer la accesibilidad e impulsar el teletrabajo, puede ser útil el desarrollo de talleres de formación en sesgos inconscientes para evitar cualquier discriminación.   

Por tanto, la gestión de la diversidad en la empresa es un modelo que ha de integrarse en la identidad de las compañías, no como elemento meramente estratégico, sino en respuesta al compromiso que estas tienen con la sociedad.


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