El pasado 11 de abril, desde iMADES asistimos al evento Liderazgo y talento femenino, organizado por Intrama, un escenario en el que tuvimos oportunidad de conocer y analizar las políticas reales de igualdad que se están poniendo en marcha en el mundo empresarial.
Una de las charlas se centró en la diversidad de género en el mundo empresarial. A través de distintas voces se pusieron sobre la mesa las medidas y herramientas que se desarrollan desde dentro de la empresa para potenciar el liderazgo femenino. Así, profesionales como Cristina Escribano, Directora de Talento de Gas Natural Fenosa; Ainoa Irrure, VP de RRHH Iberia en Schneider Electric, o Magda Malé, Head of Strategic Projects en Coca Cola, debatieron acerca de cuáles son los ámbitos sobre los que se debe trabajar. Éstas son algunas conclusiones que, en su opinión, deben ponerse en práctica:
- La visibilización de la mujer debe realizarse desde dentro de la empresa y desde fuera.
- La conciliación y corresponsabilización son dos conceptos muy distintos. En el caso del segundo, se trata de algo que se adquiere de forma interna. “Los niños menores de 6 años no están sesgados”, se comentó. “Luego, la sociedad hace su papel. Ahí es donde hay que trabajar, para evitar esa determinación”.
- Es necesaria la incrementación de roles femeninos en la sociedad. Es imprescindible la creación de rol models.
- Se deben eliminar las barreras culturales que, inconscientemente, tenemos adquiridas de forma interna.
La teoría está clara, pero, ¿cuáles son las medidas reales que la empresa pone en marcha? Entre todas las ponentes se determinaron algunas políticas de trabajo interesantes que se están desarrollando en sus empresas:
- Compromiso “no brecha salarial”: creación de presupuestos auditados para la eliminación de la brecha salarial. “No queremos discriminación positiva, queremos igualdad”, concluía Ainoa Irrure.
- Políticas de flexibilidad y conciliación sujetas a personas, no a mujeres.
- Formación en liderazgo a las mujeres.
- Compromiso y optimización del tirón mediático que tienen hitos como la concienciación de determinados grupos sociales, la huela del 8M…
- Formación en diversidad a altos directivos y puesta en práctica de planes en sus equipos, para demostrar la implementación de los conocimientos adquiridos.
- Creación de rol models: determinar personas que sean referentes para las nuevas generaciones.
- Posicionamiento de mujeres influyentes, trabajo sobre pequeños detalles que ayudan en su liderazgo.
Sin duda, todas estas políticas son imprescindibles. Es esencial que en las grandes empresas se desarrollen medidas que potencien el liderazgo de la mujer, la equiparación de género en todo el entramado empresarial. Son especialmente importantes los rol models, la determinación de líderes que sirvan como reflejo hacia las personas más jóvenes, así como la conciliación aplicada a todos los trabajadores (muchas veces el machismo está en el propio reclamo de igualdad: ¿por qué se pide que una mujer pueda conciliar, si lo que estamos buscando es que los cuidados de hijos, padres, dependientes, tareas domésticas… sean responsabilidad de ambos?).
La gestión de la diversidad en la empresa
En otro de los debates se cuestionó la retención y promoción del talento femenino. ¿De qué forma se pone en práctica? Sus experiencias revelaron distintas posibilidades. En el caso del Banco Santander, su Director de Talento Corporativo, Chema Palomo, relató cómo en su caso “los bonos de los ejecutivos van ligados a la diversidad, en la propia equiparación de los equipos que lideran, por ejemplo”.
En esta puesta en práctica de medidas, vimos una gran diferencia entre las empresas más tradicionales y las de nueva creación. Camino Cubría, Directora de RRHH de Adidas, puso el mejor ejemplo en su compañía: “Una empresa que no nace en la diversidad tiene que poner medidas. Una de ellas es, por ejemplo, la reducción de la jornada a 7 horas sin disminución de sueldo, por paternidad o maternidad”. Por el contrario, Elena Marrero, Directora General de Room Mate Hotels, contó su experiencia en el lado opuesto: “No tenemos un comité de talento femenino sino un comité de talento, porque ya nacimos en la diversidad”.
En general, fue una buena ocasión para poner sobre la mesa la imprescindible gestión de la diversidad que debe aplicarse a las empresas. Sin embargo, echamos de menos políticas reales en las PYMES, en las micro PYMES, en el trabajo diario de los autónomos, en sus relaciones con clientes y proveedores. No podemos quedarnos en el mundo de las multinacionales, con elevados presupuestos y una gran RSC que se nutre del éxito en el desarrollo de estos métodos de trabajo. Sin duda supone un gran avance y se da un paso de gigante en la lucha por la igualdad, pero, ¿y después qué?
