Conciliación profesional y personal, igualdad laboral, corresponsabilidad… son conceptos que todavía no se encuentran bien asentados en la sociedad. Bien es cierto que ya son muchas las compañías que impulsan planes y medidas en favor de esta filosofía de cambio, pero aún es muy largo el camino por recorrer. Y en este contexto, la mujer se sigue enfrentando, en demasiadas ocasiones, a la necesidad de elegir entre su vida profesional o personal o, en cierta manera, a sobreponer una ante la otra.
Es verdad que hemos visto una evolución favorable de la sociedad ante esta situación, pero aún estamos lejos de encontrarnos en un escenario que permita una igualdad real de oportunidades entre hombres y mujeres, tanto por las barreras que ofrece la sociedad en general, como por la ausencia de medidas en las distintas compañías en particular.
Se hace necesario que las empresas, sean grandes o pequeñas, se involucren en promover y desarrollar a la mujer en su ámbito profesional, atrayendo y reteniendo el talento femenino a través de un plan de igualdad con medidas que empoderen a la mujer y potencien su liderazgo. Además, es fundamental que las condiciones laborales repercutan en un bienestar de la persona empleada: valorando y remunerando su productividad y su consecución de objetivos, ofreciendo una flexibilidad que le facilite conciliar con su vida personal, permitiendo cierta autonomía que le permita progresar y reafirmarse como profesional, pero siempre con la posibilidad de contar con equipos sólidos de aprendizaje, desarrollo y trabajo en equipo.
En iMades, luchamos contra la desigualdad de sexos, contra la discriminación de la mujer, contra el machismo sistemático en todos los estratos de la sociedad, contra la violencia que sufren muchas mujeres en muchos ámbitos de su vida. Hoy paramos, porque esta sociedad sea más justa
Marta Turiño y María Garzón, socias de iMades, apuestan por estos valores y ponen el foco en la empresa, pero también en la vida personal y en la responsabilidad de las administraciones: “Estamos ante una acción complementaria que se desarrolla en diferentes ámbitos, una responsabilidad compartida en la que la empresa debe saber que son un agente de cambio. Debemos eliminar barreras e introducir el enfoque de género para producir cambios sociales. Obviamente, estos se complementarán con acciones en la vida privada, en las relaciones personales de cada uno, en la educación de las nuevas generaciones, y, por supuesto, a nivel gubernamental.”.
1. ¿Cuáles crees que son las barreras a las que se enfrenta una mujer para llegar a puestos de dirección?
Las barreras a las que se enfrenta una mujer para llegar a puestos directivos son muchas y muy variadas. Las más consolidadas están relacionadas directamente con los estereotipos tradicionales de género, que hacen que una mujer deba asumir directamente comportamientos masculinos para poder acceder y asentarse en el ámbito directivo. Esto sucede en compañías que promulgan un liderazgo basado en cualidades históricamente masculinas, que se presuponían exitosas: la autoridad, el dominio del espacio y el tiempo, la competitividad, el alto control, la resolución analítica de problemas, las relaciones más impersonales y racionales, la extensión del interés propio al negocio… En cambio, como ya se ha demostrado durante años en grandes y pequeñas compañías, las cualidades que la mujer ofrece al liderazgo son cruciales en la consecución del éxito, por lo que es necesario potenciarlas en los equipos directivos. Estas cualidades son la empatía, la capacidad de entendimiento, la resolución de conflictos, el análisis emocional de problemas, la capacidad multitarea, la intuición, las grandes dotes comunicativas o la escucha activa.
Pero, además, existen otras barreras inherentes a la necesaria conciliación entre la vida profesional y la personal que las mujeres siempre han protagonizado (una conciliación que por fin ahora se demanda para hombres y mujeres por igual). En este sentido, la propia mujer debía renunciar a un desarrollo profesional porque éste implicaba una responsabilidad mayor, un mayor número de horas en la oficina, reuniones a altas horas de la tarde o disponibilidad plena, situaciones todas ellas incompatibles con el desarrollo de una vida personal, la creación de una familia o la atención de un hogar. A esto se suman otra serie de renuncias consecuencia directa de ser madre, como la solicitud de una excedencia o la reducción de la jornada laboral, medidas que han sido mayoritariamente demandadas por la madre, por ser quien menos ingresos recibe debido a la brecha salarial, o quien menos responsabilidad tiene en su trabajo. Es la pescadilla que se muerde la cola.
Estas barreras, además, han sido asumidas consciente o inconscientemente por los órganos directivos de las empresas, prácticamente siempre ocupados por hombres, quienes a su vez han impedido el desarrollo profesional de las mujeres y lo han agravado, creando techos de cristal y reafirmando los obstáculos de crecimiento y compaginación de la vida laboral y personal.
Por otro lado, otras barreras psicológicas que se producen en las compañías y en la sociedad por extensión, están relacionadas con la ausencia de mujeres líderes, directivas y con alta responsabilidad en ámbitos tradicionalmente masculinos, por lo que no existen los modelos de referencia para las niñas o mujeres en edad de decidir o soñar con su futuro.
2. ¿Desde dónde hay que empezar a cambiar para conseguir la igualdad laboral?
En primer lugar, la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres debe gestarse en la vida privada, en nuestras relaciones personales, en la educación que damos a nuestros hijos e hijas. Si en nuestra vida personal implementamos y difundimos el cambio, será más fácil llegar a los ámbitos empresariales y, por supuesto, gubernamentales.
En segundo lugar, desde las administraciones públicas, como órganos decisores y legislativos que deben garantizar la igualdad de derechos y oportunidades de toda la ciudadanía. En este caso, deben potenciar el cambio y la igualdad de género a la hora de poder acceder a puestos directivos y de alta responsabilidad, deben fomentar el empoderamiento de la mujer y la posibilidad de emprendimiento. Y deben hacerlo a través de políticas de equidad y de medidas que, en un primer término, permitan forzar el cambio, para que rápidamente los comportamientos y las medidas de igualdad se produzcan de manera natural.
Y, por último, desde las empresas. Las organizaciones deben apostar siempre por la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres dentro de sus competencias y en sus relaciones externas. Las compañías tienen una altísima responsabilidad en la creación de relaciones, como agentes sociales y económicos, generan flujos de trabajo, reafirman liderazgos… y si en cada una de sus actuaciones demuestran esa apuesta por la igualdad, completamos la cadena de actuación. Si además, en las empresas existe un Plan de igualdad con medidas que empoderen a la mujer y potencien su liderazgo, la sociedad se verá retroalimentada y se conseguirá el objetivo en la igualdad laboral.
3. ¿Cómo crees que las empresas podrían atraer y retener al talento femenino?
Las empresas deben y pueden atraer y retener al talento femenino, igual que al talento masculino, ofreciendo una serie de condiciones laborales que potencien el bienestar de la persona empleada: valorando y remunerando su productividad y su consecución de objetivos, ofreciendo una flexibilidad que le facilite conciliar con su vida personal, permitiendo cierta autonomía que le permita progresar y reafirmarse como profesional, pero siempre con la posibilidad de contar con equipos sólidos de aprendizaje, desarrollo y trabajo en equipo.
Además, dadas las barreras que antes describíamos a las que se enfrenta una mujer para llegar a puestos directivos y progresar en una empresa, las compañías deben apostar por un Plan de igualdad que permita atraer y retener ese talento femenino. En él, deben desarrollar medidas que potencien su empoderamiento, que faciliten la ausencia de los techos de cristal y que promuevan una progresión profesional basada en sus méritos y cualidades como líderes.
4. Qué consejo le darías a las futuras generaciones de mujeres que quieran conseguir un alto puesto directivo.
El consejo más importante es que sueñen en grande, porque solo así se consiguen grandes cosas. Es un tópico, pero si una persona se propone las metas más altas en la vida, con esfuerzo y trabajo, siempre que la sociedad, las empresas y las administraciones lo potencien y no pongan obstáculos, las posibilidades de conseguirlo son muy elevadas. Otro consejo es el de ir paso a paso, aprendiendo mucho del día a día y teniendo mucha curiosidad por el entorno. Es importante conocer todo lo posible, a personas, lugares, competencias distintas, áreas de conocimiento… para así encontrar lo que más le gusta y donde mejor se pueda desarrollar. Además, es importante fijarse en los rol model, de ahí la necesidad de que existan estas figuras de forma real en las compañías.
